Ma a kerekasztal beszélgetés négyszögletű asztal körül zajlott, ahol a fekete-öves adatvédelem rajongók mellett felsorakoztak a munkajogász guruk is. Már az elején izgalmasnak ígérkezett, de szerintem - spoiler!! - felülmúlta a várakozásainkat.
Terveink szerint a munkaviszonnyal kapcsolatos adatkezeléseket vettük volna ma végig - az értelemszerű, jogszabályi kötelezettségen alapuló adatkezelésekre kevesebb hangsúlyt téve, inkább a cifrább témákra fókuszálva.
Kezdtük a munkaviszony létrejöttét megelőző adatkezelést, ami tipikusan az önéletrajzok kezelését jelenti, illetve egyes esetekben akár a munkaviszony létrejöttének feltételét jelentő alkalmassági is ide tartozik. A CV-k megőrzésének két körét vizsgáltuk: a további nyitott pozíciókról szóló tájékoztatás talán az egyszerűbb. Megegyeztünk, hogy ennek az ideális jogalapja a hozzájárulás, és időtartama erősen függ a munkáltató és a pozíció jellegétől. Általánosságban a 6-12 hónap lehet érthető - ezt követően a célra való alkalmasság és a pontosság is sérülhet. Lehetnek azonban olyan speciális helyzetek, ahol hosszabb tárolási idő is magyarázható. Egy kollegina a tárolási idő meghatározását a versenytilalmi megállapodás időtartamával hozta szinkronba, ami szintén egy érdekes szempont.
A CK-k tárolásának másik indoka, hogy az elutasított jelentkező az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt 3 éven belül eljárást indíthat, mely esetben a munkáltatót terheli a bizonyítási kötelezettség a döntésével kapcsolatban. Az egyik álláspont szerint a panaszok alacsony száma miatt az ilyen hosszú adattárolási idő már-már készletezőnek minősülhet. A másik álláspont szerint ugyanakkor a munkáltatóra telepített bizonyítási teher indokolja a jogos érdekből való tárolást. E körben megjegyezzük, hogy a célra való alkalmasság esetleg nem a teljes felvételi anyag tárolását indokolja, hanem kizárólag az Ebktv-nek való megfelelést bizonyító adatokat, illetve gondosan mérlegelni kell a tárolási időt, hiszen a 3 éves eljárás indítási határidő utolsó napján indított eljárásról a munkáltató esetleg csak hónapokkal később értesül.
Egyébként a CV-k kezelésének jogalapja a kiválasztási folyamat alatt szintén kérdés. Az a) pont nehézsége az előzetes tájékoztatás (berepülőnél kb. lehetetlen), a b) pont - ami szimpatikus megoldás - "szerződés előkészítése" fordulatát a francia adatvédelmi hatóság vetette el nemrég, az e) pontot csak a Kiváltságosok használhatják, az f) pont pedig érdekmérlegelést igényel.
Kitértünk a berepülő önéletrajzokra is, ahol hamar dogmatikai vitává emelkedett a kérdés, miszerint válhat-e valaki úgy adatkezelővé, hogy arra semmilyen szándéka nincs. Ebben a körben megjegyeztük, hogy az adatkezelés fogalma tágabb az adatkezelő fogalmánál, így kérdés, hogy a döntés nélküli adatkezelés adatkezelővé teszi-e a címzettet. Azt gondolom, hogy ez a kérdés megér egy külön beszélgetést...
Röviden kitértünk az erkölcsi bizonyítványok kezelésére és az okiratok másolásának lehetősége (röviden: nem lehet, de vannak esetek, amikor mégis meg kell oldani - pl. végzettséget igazoló iratok esetén).
A munkaviszony létrejöttét követő adatkezelések közül a kötelező jellegűekről kevesebbet beszéltünk. Sokkal izgalmasabb téma volt a baleset esetén értesítendő személy adatainak kezelése. Arra jutottunk, hogy ez f) és a) pont alapján is helyes lehet - utóbbi esetben nyilván az értesítendő személytől, mint érintettől szerzett hozzájárulással.
Rátkai Ildikó kolléganő egy tanulmányában bemutatta, hogy a hatóságok között sincsen konszenzus:
„a Kölni Tartományi Bíróság a 26 O 25/18. (2019. március 18.) számú ügyben kimondta, hogy nem minősülnek „személyes adatnak” a belső jogi értékelések, elemzések. Ennélfogva az érintett hozzáférési joga csupán azt szolgálja, hogy az érintett a reá vonatkozó adatkezelés tartalmával és mértékével tisztában legyen. Megjegyzendő, hogy hasonló álláspontot képviselt a Bajor Tartományi Adatvédelmi Hatóság is: a 2017/2018. évekre vonatkozó beszámolójában kifejti, hogy a hozzáférési jog „jellemzően nem jelenti olyan belső dokumentumok, e-mailek kiadásának kötelezettségét, amelyek tartalmazzák az érintett nevét vagy más adatait”. Az Európai Unió Bíróság a C‑141/12. és C‑372/12. sz. egyesített ügyekben (2014. július 17.) - még a 95/46/EK irányelv alapján - hasonló következtetésre jutott: "A személyes adatok kezelése vonatkozásában (…) a 95/46/EK irányelv 2. cikkének a) pontját úgy kell értelmezni, hogy a tartózkodási engedély kérelmezőjére vonatkozó adatok, amelyek egy olyan adminisztratív dokumentumban szerepelnek, mint amilyen az alapeljárásokban szóban forgó „feljegyzés” – amelyben az ilyen kérelemmel kapcsolatos határozathozatalt megelőző eljárás keretében a határozattervezet elkészítésével megbízott ügyintéző kifejti e tervezet indokait –, és adott esetben az e dokumentumban foglalt jogi elemzésben szereplő adatok, az e rendelkezés szerinti „személyes adatok”‑nak minősülnek, azonban maga az említett elemzés nem minősíthető ugyanígy".”
Véleményem szerint a GPDR Preambulum (63) bekezdése alapján az üzleti titokra hivatkozva megtagadható a hozzáférési jog. De ez is csak egy álláspont.
A teljes ítélet itt olvasható.
Mire idáig eljutottunk már 5 óra lett, így sajnos a munkavállalók ellenőrzése, mint másik izgalmas téma már nem kerülhetett sorra. De senki ne ijedjen meg, folytatjuk! Terveink szerint a következő AdatSzalon Café témája továbbra is a munkavállalók adatainak kezelése, különös tekintettel a munkavállalók ellenőrzésére - éljen a GPS és az alkoholszonda!
Várunk mindenkit szeretettel május 11-én 15:00 órakor a BÜK-ben!
D
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése