Tegnap a kamarában ebédeltem, és öröm volt látni, hogy milyen sok kolléga választotta még a B.A.R-t, igazi pezsgés volt. Mi 15:00 órás kezdést terveztünk, addigra már az ebédlő közönség végzett, de egyre többen lettünk. Egyre másra pakoltuk össze a kerek asztalokat, hogy elférjünk, és háromkor bele is csaptunk.
Először a Bértranszparencia irányelv adatvédelmi aspektusairól beszélgettünk egy kicsit, és egyetértés volt abban, hogy ezen a ponton többlet-adatkezelés nem indokolt, mivel az Mt. alapján jelenleg is kezeljük ezen adatok egy részét, illetve a felkészülés során, ha a bérsávok kialakításához gyűjtünk adatokat, akkor azt nem kell személyhez kötötten tenni. De a beszélgetés során kiderült, hogy az irányelv alkalmazásával még ez lesz a legkisebb probléma, mert igazából olyan egységes és átlátható rendszer kialakítását várja el a munkáltatóktól, ami a KKV szektorban jelenleg nem jellemző. Nagyobb, nemzetközi hátterű cégeknél nem ennyire "tájidegen" ez a felállás, de ott a létszám okozhat kihívásokat. Adatvédelmi kérdésként felmerült még, hogy az irányelv szerinti adatigénylés is külön adatkezeléssel jár - arról megoszlottak az álláspontok, hogy ezt hogyan érdemes feltüntetni az adatkezelési tájékoztatóban. Többen készülnek már most arra, hogy a hatályba lépést követően - szinte azonnal - a munkavállalók élni fognak jogaikkal, ami mindenképpen adminisztratív feladatokat ró a munkáltatóra.
Ezt követően Adél hozott néhány érdekes, munkajogi témájú hatósági határozatot, illetve beszámolt a márciusi adatvédelmi konferencián elhangzott munkajogi adatvédelmi gyakorlat változásáról.
- az toborzás során történő adatkezelés esetén az a) pontról elmozdulás látszik a b) és az f) pont irányába, az a) pont az esetleges másik pozíció miatti továbbtárolás esetén alkalmazandó; illetve kicsit beszéltünk még a toborzási célú tárolási időről (kiválasztásig, esetleg amíg a másik kiválasztott próbaideje lejár, vagy az esélyegyenlőségi szabályok betartásának igazolása érdekében 3 évig?) - NAIH-733-1/2023
- ha a munkavállaló saját szakállára végez adatkezelést és a munkáltató minden ésszerű intézkedést megtett a szabályos adatkezelés megvalósításáért (szabályzat, oktatás, ellenőrzés, stb.), akkor a munkavállaló adatkezelővé válhat? itt két bírósági határozat került ismertetésre (Európai Bíróság litván ügy C-683/21, német ügy C-807/21)
- munkavállalók ellenőrzése tekintetében változatlan az álláspont az alkoholszonda és a drogteszt tekintetében (előbbi lehet, vannak keretei, utóbbi még mindig tilos)
- általánosan kötelező üzemorvosi vizsgálat megszűnését követően c) pont csak azokban az esetekben alkalmazható, ha az üzemorvosi vizsgálatot külön jogszabály írja elő, minden egyéb esetben f) pont a javasolt; az üzemorvos továbbra is egyetlen információt adhat át: alkalmas-e a munkavállaló a munkakörre - NAIH-3447-3/2024
- az új technológiák alkalmazásával egyre inkább szükség van ezek szabályozására (pl. AI szabályzat munkahelyen)
Köszönjük szépen azoknak, akik tegnap velünk voltak, külön köszönjük azoknak, akik tudásukat, tapasztalatukat bedobták a közösbe, így emelve a beszélgetés színvonalát.
Nyáron még két AdatSzalon eseményen várunk Titeket:
Adél & Dóra
